Quand il est question de diversité dans la sélection de candidats et de candidates, nous nous attardons souvent à l’ethnicité, à l’identité de genre et à l’orientation sexuelle. Dans cet épisode, nous nous intéressons à un aspect essentiel, mais souvent négligé : la diversité des classes sociales dans les programmes d’élite et le recrutement de personnel. Sema Burney (B. Com., 1997, et MBA, 2002) et Maëlle Morin, étudiante de troisième année du baccalauréat en gestion axée sur le développement durable, explorent comment le milieu socio-économique d’un étudiant ou d’une étudiante influence ses expériences scolaires et son parcours professionnel, et comment les entreprises peuvent bénéficier d’une diversité des points de vue au sein de leurs organisations.
Le milieu socio-économique peut avoir une incidence sur les différentes étapes du parcours scolaire et professionnel d’une personne, y compris le genre d’occasions auxquelles elle a accès. Il peut influencer la qualité de l’éducation reçue et la capacité à participer pleinement à l’expérience universitaire. C’est le cas des étudiants et étudiantes qui doivent travailler, parfois à temps plein, pour payer leurs droits de scolarité et leurs frais de subsistance. Il peut aussi avoir des répercussions sur le processus d’embauche après l’obtention du diplôme. Cette incidence s’observe particulièrement dans les domaines très concurrentiels comme les services-conseils, où l’on accorde notamment une grande importance à l’analyse de cas dans le processus de sélection.
«Ces personnes peuvent être tout aussi talentueuses qu’une autre une fois en milieu de travail, mais elles n’ont pas accès aux mêmes occasions. Rares sont les entreprises qui y pensent au moment du recrutement.»
Selon Sema, peu de recherches sont menées au Canada sur cet aspect précis de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI), mais les résultats disponibles révèlent une disparité des classes sociales parmi les personnes ayant beaucoup d’ancienneté dans le monde des affaires. Les postes les plus hauts placés sont généralement occupés par des personnes issues d’un milieu socio-économique aisé. Même si les organisations essaient de plus en plus de respecter les critères d’EDI dans leur processus de recrutement, leurs pratiques de ressources humaines et leur culture en général, il y a encore des progrès à faire. Or, il existe des manières d’apporter des changements pour favoriser l’inclusivité.
Sema estime que les écoles de commerce ont la responsabilité de sensibiliser les entreprises. D’une part, elles doivent leur expliquer que ce ne sont pas tous les étudiants et étudiantes qui peuvent consacrer beaucoup de temps aux activités de recrutement. D’autre part, elles doivent les encourager à offrir d’autres façons de démontrer ses compétences dans le cadre du processus de recrutement.
Écoutez l’épisode dès maintenant pour connaître les réflexions de Sema. Apprenez comment les employeurs peuvent revoir leurs processus d’embauche afin de favoriser l’inclusivité. Découvrez les mesures que chaque personne peut prendre pour être inclusive envers ses pairs qui n’ont pas toujours accès aux mêmes occasions en raison de leur statut socio-économique. Enfin, voyez comment tout le monde profite de la diversité en entreprise.
Écoutez cet épisode de McGill Management Insights.
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Cet épisode est animé par :
Maëlle Morin
B. Com., U3
